abril 15, 2021

Apoyar el supuesto de una mayor diversidad en un mundo posgeográfico.

A medida que el mundo se vuelve más digital durante esta pandemia, las empresas necesitan más talento tecnológico que nunca para respaldar las transformaciones digitales aceleradas, los trabajadores remotos y otras inversiones en tecnología. Los líderes ya estaban luchando para identificar y reclutar talento con los procesos y recursos que tenían antes de COVID-19, pero a medida que aumenta la demanda, la brecha de habilidades tecnológicas se amplía aún más.

La incapacidad de las empresas para contratar el talento necesario se debe a algunas deficiencias diferentes.

Un área de problemas clave es el simple desajuste: los departamentos de recursos humanos no tienen una comprensión real de las habilidades que busca un gerente de contratación. Esto es especialmente cierto en el espacio tecnológico, donde los gerentes de recursos humanos generalmente no tienen el conocimiento técnico o la experiencia para buscar e identificar candidatos con exactamente las habilidades adecuadas.

La falta de conocimiento esencial de los requisitos técnicos de un candidato a menudo conduce a descripciones de trabajo falsas que no delinean con precisión las calificaciones vitales para el éxito.

Además, muchos departamentos de recursos humanos pueden tener acceso limitado a las herramientas y recursos necesarios para atraer al tipo adecuado de candidatos.

Dado que los equipos de reclutamiento internos a menudo trabajan para cubrir una gran cantidad de vacantes, es posible que se encuentren reaccionando en lugar de crear o ejecutar una estrategia de reclutamiento proactiva. Esto puede conducir a una presencia digital débil o mal administrada, como las críticas negativas que no responden de Glassdoor y que alejan a las personas de la empresa.

Una esfera de contratación en expansión

Estas son las buenas noticias: a medida que la pandemia ha aumentado la demanda de talento tecnológico, la transición casi abrupta al trabajo remoto para muchas empresas ha creado las condiciones para la expansión hacia canales de talento más inclusivos. En esencia, la proximidad a la oficina ya no es un factor en las decisiones de contratación.

La contratación de talento desde cualquier lugar es ahora una opción viable para muchos líderes tecnológicos, y aprovechar esto para expandir la esfera de contratación de su empresa puede conducir a una fuerza laboral tecnológica más diversa.

Por ejemplo, considere el precio del alquiler en muchas áreas metropolitanas. Si su oficina está ubicada en uno de estos vecindarios, ya no está limitado solo a los empleados que pueden permitirse vivir cerca o mudarse a otro lugar. Como resultado, su grupo de talentos será mucho más grande y estará lleno de candidatos con diferentes antecedentes y experiencias.

Tengo que hacer una advertencia: cuando las tasas de desempleo son altas, como se deben actualmente a los despidos relacionados con COVID, las vacantes están inundadas de candidatos. Los líderes de tecnología pueden estar ansiosos por ocupar los puestos lo más rápido posible, pero es importante verificar cuidadosamente a los candidatos para asegurarse de que se postulen por las razones correctas. Desea asegurarse de que su próxima contratación esté completamente comprometida con la misión de su organización en lugar de conformarse con la oportunidad.

El trabajo remoto ofrece más posibilidades para reclutar diferentes candidatos, pero no solo acudirán a usted.

Necesita trabajar activamente para crear una fuerza laboral más diversa. Esto lo ayudará no solo a reclutar más talentos al mostrar su intencionalidad con respecto a la inclusión, sino también a generar diversidad de pensamiento para una empresa más sólida en general.

Los beneficios de la diversidad geográfica radican en obtener acceso a conocimientos altamente sofisticados, especializados y tácitos de diversas fuentes. La diversidad de antecedentes amplía el alcance de la comprensión accesible y proporciona a la empresa acceso a nuevas redes de sabiduría, recursos y experiencias. Esto puede estimular sustancialmente la innovación.

En pocas palabras, la contratación de candidatos de diferentes regiones, localidades y grupos étnicos fomentará la innovación.

Puede fortalecer el pensamiento creativo, incluso colectivamente, ya que las necesidades y perspectivas de cada persona pueden proporcionar una visión diferente de sus productos o servicios.

Innovación en diversidad

La pregunta, entonces, es: ¿Qué estrategias de reclutamiento deberían usar los líderes de tecnología para llenar sus brechas de talento mientras construyen una fuerza laboral más diversa? Los siguientes son a menudo los mejores lugares para enfocar sus esfuerzos.

1. Amplíe sus iniciativas de investigación de talentos.

Las listas de trabajo, las referencias e incluso los reclutadores pueden ser de gran ayuda para diversificar geográficamente su canal de talentos. Los líderes tecnológicos pueden intensificar sus esfuerzos al conectarse con colegios, universidades y socios alternativos de personal para ampliar su grupo de talentos.

Establezca también caminos significativos con los grupos comunitarios. Cámaras de comercio, Asociados de procesamiento de datos negros, Mujeres en tecnología y Fuera de la tecnología son solo algunas de las organizaciones que pueden ayudar a vincular su negocio con profesionales en tecnología capacitados de diferentes ámbitos de la vida.

2. Establecer una presencia representativa en las redes sociales.

Cuando los candidatos vean sus ofertas de trabajo, es probable que busquen su empresa. Y considerando que más de 3.6 mil millones de personas usan las redes sociales en todo el mundo, puede apostar que buscarán sus perfiles en línea. La presencia de su empresa en las redes sociales debe representar a su fuerza laboral y su cultura de una manera que intrigue e inspire a cualquier candidato potencial.

También puede expandir exponencialmente el alcance de su empresa en las redes sociales al involucrar activamente a los gerentes de contratación para que compartan contenido. Según la investigación de LinkedIn, los empleados de una empresa tienen 10 veces más conexiones que seguidores. Incluso cuando comparten el mismo contenido, los empleados comparten tasas de clics dos veces más altas que la empresa.

Además, este tipo de acciones añaden más credibilidad a su empresa como empleador. Muestra cuánto aprecian los empleados la organización y apoyan el trabajo que hacen todos juntos, lo que puede ayudar a atraer nuevos empleados. Aproveche estas redes para expandir su alcance y captar la atención de candidatos más diversos.

3. Escribe mejores descripciones de puestos.

En lugar de enfocar las descripciones de los puestos solo en las calificaciones y los requisitos de habilidades, concéntrese en crear oportunidades para que los candidatos vendan porque serían adecuados o podrían crecer en el puesto. Es posible que alguien no tenga cinco años de experiencia en un puesto similar, por ejemplo, pero puede demostrar la capacidad de aprender y adaptarse rápidamente, lo cual es igualmente valioso en muchos casos.

Además, concéntrese en el lenguaje que usa en las descripciones de puestos. Las palabras de moda con matices binarios como ninja, estrella de rock, campeón, etc., pueden desanimar a los candidatos inclusivos. Por ejemplo, un estudio encontró que el 44% de las mujeres encuestadas no se animarían a postularse para un puesto con la palabra «agresiva» incluida en la descripción del puesto.

4. Crear oportunidades para el trabajo a distancia.

Si no es una de las muchas empresas que se han alejado en respuesta al COVID-19, es hora de considerar ofrecer más flexibilidad en el lugar de trabajo. Cuando se trata de decisiones profesionales, la flexibilidad es uno de los tres factores principales para el 40% de los solicitantes de empleo. Y las opciones de trabajo remoto o flexible pueden ayudar a diversificar su flujo de talento, ya que puede aprovechar un grupo de candidatos a nivel nacional.

Más allá de eso, la búsqueda de talento de otras áreas del país o del mundo tiene el potencial de expandir el mercado de su producto. Puede recopilar información de voces más diversas, lo que le permite personalizar las funciones del producto para satisfacer las necesidades de una audiencia más amplia.

La apertura de roles a otros mercados aumenta naturalmente el grupo de candidatos, pero no los diversifica automáticamente.

Esta responsabilidad depende de su estrategia de contratación de diversidad. Busque candidatos en diferentes lugares, conéctese con más organizaciones diferentes y haga que las descripciones de sus funciones sean más atractivas para una audiencia más amplia. Es un gran comienzo para construir una fuerza laboral más diversa.

Credito de imagen: sangai ashish; desempaquetar

Crump de cristal

CEO de Relaciones Corporativas en LaunchCode

Crystal Crump es el CEO de Relaciones Corporativas en LaunchCode. Ayude a las personas a acceder a carreras tecnológicas asociándose con líderes empresariales para impulsar iniciativas de reclutamiento y desarrollo de la fuerza laboral.

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