abril 20, 2021

Porque la capacitación de los empleados a prueba del futuro siempre incluye bucles de retroalimentación

Si considera que tiene «una ética de trabajo súper hardcore, talento para construir cosas, sentido común y confiabilidad», entonces una gran noticia. Acabas de cumplir con todos los criterios de Elon Musk para construir naves estelares para la carrera, lo que demuestra que no necesitas un científico de cohetes para conseguir un trabajo en SpaceX.

El empresario abierto recientemente publicó un Pío anunciando un día de carrera en la compañía aeroespacial, donde también prometió que «el resto podemos entrenar».

Fuente: https://twitter.com/elonmusk/status/1224625719659110400

Es una promesa importante y una que ha asegurado que el día de la carrera de SpaceX tenga candidatos alineados fuera de la puerta. Pero el hecho es que aprovechar al máximo la capacitación de los empleados es un área en la que luchan muchas empresas.

Un informe del sector educativo de 2019 indicó que el 37% de las empresas encuestadas quería aumentar la efectividad de sus programas de capacitación, en un año en que los presupuestos de capacitación también habían aumentado en casi un 42%. Pero de la misma manera que ganar un pie en SpaceX no es ciencia espacial, ni mejora la calidad de los programas de capacitación de los empleados. Los circuitos de retroalimentación existen en todas partes.

A los líderes empresariales preparados para el futuro que puedan aprender a aprovechar estos circuitos de retroalimentación en el contexto del desarrollo de los empleados les resultará más fácil implementar programas de capacitación más ágiles, adecuados para su propósito y atractivos.

Reconocer desafíos

Quizás uno de los desafíos más críticos que enfrentan los equipos de desarrollo de talento de hoy es el paso a la adopción digital.

Un nuevo empleado que se une a su organización se enfrenta a docenas de sistemas y herramientas, algunos de los cuales pueden ser familiares, mientras que otros pueden usarse por primera vez. Un informe de la encuesta de Cloud Security Alliance descubrió que la empresa promedio ejecuta 464 aplicaciones, de las cuales los empleados usan alrededor de 260 de ellas.

Además, el cambio a lo digital también significa que las organizaciones están aprovechando cada vez más la automatización para tareas rutinarias, utilizando software que conecta plataformas, robótica e inteligencia artificial. Este cambio significa que los empleados son cada vez más apreciados por sus habilidades transversales. Tanto es así que los participantes en un informe sobre aprendizaje en el lugar de trabajo encargado por LinkedIn indicaron que la capacitación en habilidades transversales es el área de interés más crítica.

Fuente: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018

Estas necesidades de capacitación también deben equilibrarse con la necesidad de que los empleados sean productivos lo antes posible después de unirse.

Si bien se sabe que un programa de aprendizaje estructurado es útil en la retención a largo plazo, también existe el desafío de mantener a los empleados involucrados a través del equilibrio adecuado entre el aprendizaje en el trabajo y el aprendizaje en el aula.

La retroalimentación es un regalo.

En contextos de gestión, el concepto de retroalimentación a menudo se limita a discusiones sobre la revisión anual del desempeño. Pero el modelo tradicional de evaluación del desempeño está desactualizado y no funciona.

Según una encuesta de Gallup, solo el 14% de los empleados está firmemente de acuerdo en que revisar el rendimiento los impulsa a mejorar. En general, la reunión anual de desempeño es un proceso de retroalimentación unidireccional que puede ser inconveniente y vaciar, tanto para los gerentes como para los empleados.

Sin embargo, este desafortunado resultado es el resultado de la ingeniosa forma en que la revisión anual del desempeño requiere la entrega de comentarios. No se aplica al concepto mismo de retroalimentación, que funciona con éxito en muchos otros contextos.

Los circuitos de retroalimentación existen en todas partes.

Por ejemplo, cuando tenemos frío, nuestros cuerpos desencadenan una serie de reacciones, como escalofríos, que nos dicen que nos traslademos a un lugar más cálido. Los algoritmos de inteligencia artificial se entrenan utilizando bucles de retroalimentación que les indican si su salida se ha corregido o no. Entonces, ¿por qué ya no aplicamos el concepto a las comunicaciones y el desarrollo de nuestros empleados?

Presentación de ciclos de retroalimentación a los modelos de capacitación de empleados.

El uso de circuitos de retroalimentación en la capacitación de los empleados no debe involucrar la implementación de nuevas políticas o sistemas de gestión del aprendizaje. De hecho, hacerlo implica los mismos escollos que la temida revisión del desempeño.

En cambio, puede incorporar circuitos de retroalimentación de una manera más holística y natural, asegurándose de que estén entrelazados en el tejido cultural de su organización.

Aquí hay algunos consejos.

1. Establecer metas

Toda actividad de capacitación debe tener objetivos claros. ¿Qué conocimiento, habilidades o comprensión deberían haber adquirido sus empleados al final? ¿Cómo los ayudarán en sus nuevos roles y ayudarán a alcanzar los objetivos de la empresa?

Use estos resultados como una forma de medir el éxito de la capacitación. Si los resultados deseados no están presentes, realice los cambios en consecuencia.

2. La estructura es esencial, pero evite ser prescriptiva.

Centrarse en los objetivos y resultados le permite adoptar un enfoque más flexible para los programas de capacitación de empleados. El hecho de que una organización use 200 sistemas diferentes no significa que cada empleado necesite capacitación en todos. Puede usar un modelo o plan de alto nivel para clasificar diversas actividades y mantener una estructura. Por ejemplo, la capacitación basada en el cumplimiento es generalmente esencial, pero la capacitación en software se puede realizar según sea necesario.

Adaptar un programa estructurado a las necesidades individuales de un empleado les permite comenzar a trabajar más rápido. Al mismo tiempo, la organización ahorra en presupuestos de capacitación para habilidades que el empleado ya podría haber aprendido en otro lugar.

3. Solicitar comentarios sobre el progreso y el compromiso

Se debe alentar a los empleados a proporcionar comentarios como parte integral de su colocación. La retroalimentación podría formalizarse, tal vez como una encuesta al final de un entrenamiento. Pero siempre hay oportunidades de retroalimentación informales y cualitativas. Durante las sesiones de capacitación, tanto en el lugar de trabajo como en otros lugares, tome descansos regulares para verificar la comprensión, ofrecer oportunidades para preguntas o preguntar cómo piensan los participantes que está yendo la capacitación.

La retroalimentación no tiene que formalizarse en las evaluaciones de desempeño o en las encuestas de satisfacción de los empleados para que tengan sentido. Crear una cultura de comunicación abierta significa que los circuitos de retroalimentación se incorporan a la mentalidad de los empleados y gerentes. De esta manera, la organización se vuelve más resistente a los comentarios y más fácilmente capaz de hacer pequeños cambios sobre la marcha.

4. Medir el retorno de la inversión

No hay un enfoque único para todos aquí. Sin embargo, algunas métricas pueden ayudar a medir la efectividad de los programas de capacitación.

La lealtad es la más popular entre los ejecutivos, gerentes y desarrolladores de talento, pero las mediciones de desempeño y los cambios de comportamiento cualitativos también pueden ser efectivos.

Dar un paseo en el entrenamiento

Es hora de entregar la triste revisión anual de desempeño al pasado. Los bucles de retroalimentación ofrecen una manera de garantizar que el enfoque de capacitación de sus empleados sea lo suficientemente ágil para desarrollarse, junto con las necesidades de la organización en su conjunto.

Establezca una cultura de retroalimentación abierta desde el primer día de incorporación y cree las mejores posibilidades posibles para relaciones duraderas y rentables con los empleados.

Rubén Jackson

Rubén Jackson

Ruben es un consultor de seguridad de blockchain que actualmente vive en la ciudad de Nueva York. Ayuda a las organizaciones a rediseñar fundamentalmente las experiencias para crear nuevas fuentes de valor reinventando digitalmente las operaciones de la compañía para una mayor eficiencia.

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