Las técnicas del mercado actual para personas calificadas son feroces, especialmente cuando se trata de talento tecnológico.

Cada vez más empresas confían en gran medida en la tecnología para las operaciones diarias. Los tecnólogos innovadores utilizan la técnica de tener una amplia gama de opciones para lo que quieren hacer y dónde quieren trabajar.

Ya no es suficiente para las organizaciones que buscan el mejor talento tecnológico sentarse y esperar a que llegue una pila de aplicaciones: los posibles empleados analizan a las empresas tan de cerca (si no más) como las empresas las evalúan.

De hecho, la situación ha cambiado y las empresas ahora tienen que demostrar trabajos gratificantes a los empleados potenciales. Además, ofrecerán interesantes y gratificantes perspectivas laborales que estén dispuestas a adaptarse a las necesidades de una nueva generación de trabajadores.

1. Haga una inversión en las actividades de reclutamiento de su campus.

Invertimos deliberadamente en la contratación de campus en el entorno competitivo actual. La técnica es sencilla.

Trate de llegar a los mejores clientes potenciales donde están y cuando están más abiertos a nuevas oportunidades con esta campaña.

La misión es educar, reclutar y contratar a los recién llegados a la empresa en el momento exacto en que buscan comenzar a trabajar.

2. Proporcionar oportunidades reales de crecimiento para la técnica.

No se trata solo de contratar a los mejores programadores; también se trata de cuidar a los jóvenes talentos para ayudarlos a convertirse en profesionales de alto nivel.

Hacer que la propuesta de su empresa sea lo más convincente posible es clave.

Esto implica brindar a los egresados ​​algo más que una “carrera”, sino un futuro.

Bríndeles tutoría y capacitación en el trabajo, póngalos a trabajar en activos auténticos y bríndeles la oportunidad de avanzar en su carrera.

3. Explica por qué crees que el trabajo es útil para la técnica.

El propósito y la oportunidad se convierten en motivadores significativos si cumple con el mercado en términos de beneficios y salarios, eliminando efectivamente estas consideraciones de la ecuación.

Puede dejar el “miedo a perderse” para encargarse del resto si puede articular apasionadamente las partes de un papel que realmente valen la pena y las recompensas que vienen con él.

4. Plantéeles un problema para que la técnica lo resuelva.

El factor esencial para atraer talento de ingeniería es proporcionar a los equipos problemas fascinantes (y técnicamente exigentes) para abordar (infraestructura de atención médica) (a gran escala, que impactan a decenas de millones de usuarios).

Permita que su equipo resuelva las dificultades utilizando tecnología de punta.

Esto puede no ser factible para todos dada la adicción del producto. Entonces, si puedes, crea ese desafío.

5. Prepárate para la expansión del trabajo remoto.

Las técnicas de trabajo híbridas y flexibles pueden atraer empleados e impulsar el talento cuando contemplan un nuevo empleo a medida que continúa la búsqueda de talento tecnológico. Sin embargo, en los próximos cinco años, alrededor del 28 % de los profesionales en los Estados Unidos serán totalmente remotos, según Upwork.

Por lo tanto, combinar la cultura del equipo puede ser el activo más valioso de una empresa, especialmente a la hora de retener a los empleados y trazar un camino claro para su técnica profesional.

6. Considere un lugar de trabajo distribuido y construya una organización totalmente distribuida, no remota ni híbrida.

Nadie debería estar ansioso por ser un empleado de segunda clase que trabaja de forma remota fuera de la órbita de la oficina.

A través de los sistemas y tecnologías que hemos desarrollado, todos los empleados tienen acceso a lo mejor de nuestra organización y a las mejores vidas que pueden crear por sí mismos, sin importar dónde vivan.

7. Cree un proceso de entrevista bien estructurado que refleje las necesidades de su negocio.

“Comemos nuestra comida para perros”, por así decirlo, y hemos diseñado un proceso de entrevista sistemático en torno a los criterios de trabajo específicos que los entrevistadores deben evaluar. Utilice su plataforma de entrevistas para proporcionar a cada entrevistador las herramientas que necesitan para realizar una entrevista justa, ética y eficaz en todo momento.

No busque simplemente a los “mejores” programadores; busque los mejores programadores para su organización.

8. No alargues demasiado el proceso de contratación

Mantenga el ciclo de admisión lo más corto posible. La mayoría de los trabajadores altamente calificados tienen una gran cantidad de ofertas de trabajo y un proceso de contratación de dos semanas es el mayor avance.

Mantenga la técnica simple (cuatro entrevistas como máximo) y después de las entrevistas, ofrezca a los candidatos una respuesta clara de sí o no.

9. Durante el proceso de contratación, presente a los miembros actuales del equipo.

La conexión humana es inigualable. Pon a tus técnicos superiores frente a los candidatos. Pueden ofrecer su experiencia y abordar directamente proyectos, productos y preguntas de cultura corporativa.

10. Asegúrese de que todo el equipo esté de acuerdo con el mensaje y la cultura de la empresa.

La técnica de la batalla de talentos se ha intensificado, particularmente en los últimos años. Sin embargo, tenga cuidado al contratar personas que contribuyan a su cultura de acción, creatividad y apoyo. Cuente su narrativa en lugares donde los candidatos potenciales puedan encontrarla.

El personal de contratación está sincronizado con su mensaje y crecimiento.

Las referencias internas representan alrededor del 36 % de la mayoría de las contrataciones, lo que indica que su cultura es atractiva.

Crédito de la imagen: pañal; pexel; ¡Gracias!